元記事: https://shigotonayami.com/tenshoku/shiyou-kikan-encho/

# 試用期間を延長すると言われたら

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2026/10/14更新　2026/8/18公開

「試用期間を延長します」と言われたら、その場で同意を決める前に就業規則の延長条項と、延長の理由・終わる日を確認してください。口頭だけなら書面やメールで残してもらいます。給与や勤務時間の変更も同時に示された場合は、延長とは分けて確かめます。

延長を告げられたときの確認順

1. 就業規則に延長の条項があるかを見る

2. 理由・終了日・本採用の判断条件を書面で聞く

3. 給与など別の条件変更がないか確認する

延長そのものを定めた条文はありません。就業規則に根拠があるかによって扱いが変わります。

## まず就業規則に根拠があるか（労働契約法3条5項）

試用期間の長さも延長の可否も、法律ではなく就業規則で決まります。延長の定めが無いのに延ばすのは、契約の内容を後から変えることになります。

だから最初に確かめるのは、就業規則に延長の条項があるかどうかです。あるなら、どういう場合に、何か月まで延ばせるかまで書かれているはずです。

条項が無いまま延長を告げられたなら、その根拠を聞いて構いません。

## 書面で残してもらう（労働契約法4条）

延長の話は口頭で来ることがあります。延長も労働契約の内容なので、書面にしてもらうよう頼むのは自然な求めです。

労働契約法4条2項は、契約の内容をできる限り書面で確かめるとしています。

> 労働者及び使用者は、労働契約の内容（期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。）について、できる限り書面により確認するものとする。

確認しておくとよいのは3つです。

1. いつまで延長するのか（終わりの日付）

2. 何が足りないと判断されたのか

3. 何が満たされれば本採用になるのか

2つ目と3つ目が返ってこない場合、延長の理由がはっきりしていないことになります。改善のしようがないまま期間だけ延びる形は、こちらにとって損しかありません。

## 断ることはできるか（労働契約法8条・9条）

断れるかどうかは、就業規則にもともと延長の条項があったかで変わります。条項が無ければ、延長は労働条件の変更なので、同意しないという選択ができます。

労働条件は合意で変えるのが原則です（労働契約法8条）。

> 労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

就業規則を変えて一方的に不利にすることも、9条で認められていません。

> 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。

ただし、もともとの就業規則に延長の条項があった場合、それは入社の時点で契約の内容に入っていたことになります。その範囲の延長なら、新しい変更にはあたらないと考えられます。まず条項を見る、という順序はここでも同じです。

## 延長には限度がある（労働契約法3条5項）

条項があっても、無制限には延ばせません。必要のない延長を繰り返すのは、権利の濫用にあたります。

根拠は労働契約法3条5項です。

> 労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。

試用期間そのものの長さにも限度があります。中身は[試用期間中の解雇｜14日を境に変わる](https://shigotonayami.com/tenshoku/shiyou-kikan/)にまとめました。

## 雇入れから14日を超えると解雇予告の除外から外れる

解雇予告の例外が外れる条件は、延長したこと自体ではなく、雇入れから14日を超えて引き続き働いたことです。延長を告げられるほど働いた後の解雇には、原則として30日前の予告か予告手当が要ります。[厚生労働省のQ&A](https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/qa/roudousya/kaiko/q1.html)も同じ区切りで説明しています。

解雇の予告の原則は、労働基準法20条です。

> 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。

試用期間中の人を外す例外は、21条にあります。

> 前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。

各号のひとつに「試の使用期間中の者」が挙がっています。ただし、そのあとにただし書があります。

全文を開く（125字）

> 但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。

「十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合」が試用期間の話です。

入社から数か月たって延長を告げられたなら、14日を超えています。試用期間中という名前だけで予告を省くことはできません。

試の使用期間中の者が引き続き使用された日数十四日

十四日を超えていない

21条により20条の予告の規定は適用しない

十四日を超えて引き続き使用

ただし書により除外から外れ、30日前の予告か予告手当が要る

引き続き使用された日数で、解雇予告の除外が外れる（労働基準法21条ただし書）

「試用期間中だから予告は要らない」と言われたら、ここが根拠になります。

## 延長だけで給与などは変わらない

延長は期間の話で、給与や労働時間を下げる合意ではありません。同時に条件を下げる提案が来たら、延長とは別の変更として書面で確かめてください。

労働条件が入社時の明示と違う場合の扱いは[労働条件通知書で確認する項目](https://shigotonayami.com/tenshoku/roudou-jouken-tsuuchisho/)にまとめました。手元の書面と照らして確かめてください。

社会保険や有給の扱いも変わりません。有給が付くのは入社から6か月後で、試用期間かどうかは関係ありません。[有給休暇の付与日数｜転職先では6か月から](https://shigotonayami.com/tenshoku/nyuusha-yukyu/)にあります。

## 自分から辞める場合

延長を告げられて、続ける気持ちが持てなくなることもあります。その場合、辞める側の手続きは通常と同じです。

試用期間中でも、申し入れから2週間の経過で終わります。辞めると決めたときの段取りは[退職は何ヶ月前に言えばいいか](https://shigotonayami.com/taishoku/kiridashikata/)にまとめました。

短期間で辞めた場合の雇用保険の扱いは、加入していた月数で決まります。数え方は[20代の転職は在職中かで順序が変わる](https://shigotonayami.com/tenshoku/nijudai-tenshoku-yarikata/)にまとめました。11日以上働いた月だけを1か月と数えます。

## 本採用にならなかったとき

延長した末に本採用を断られることがあります。これは新しく採用しないという話ではなく、すでにある契約を終わらせる話なので、解雇として扱われます。

だから前の節のとおり、30日前の予告か予告手当が要ります。判断の枠組みは[試用期間中の解雇｜14日を境に変わる](https://shigotonayami.com/tenshoku/shiyou-kikan/)にまとめました。

理由についても証明書を請求できます。労働基準法は、解雇の理由について証明書の交付を求められると定めています。口頭の説明だけで終わらせず、書面で受け取っておくと、後から確かめられます。

## 記録を残しておく

延長の理由が曖昧なまま本採用にならなかった場合、後から争うには記録が要ります。

- 延長を告げられた日付と、そのときの説明

- 書面が出たならその写し

- 指摘された点と、それに対して自分がやったこと

メールやチャットで確認の返信を送っておくと、日付つきの記録になります。「先ほどのお話の確認ですが」で始めて、聞いた内容を書けば足ります。

この記事で確かめたこと

原文から引用した文

7件

出典

2件（法令 2）

更新

2026年10月14日

引用が出典の原文と一致するかを、公開後も機械で照合しています。確かめ方は[運営者情報](https://shigotonayami.com/about/)にあります。

## 出典

- [労働基準法 e-Gov 法令検索 昭和二十二年法律第四十九号](https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049)

- [労働契約法 e-Gov 法令検索 平成十九年法律第百二十八号](https://laws.e-gov.go.jp/law/419AC0000000128)

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