36協定の残業時間は月45時間・年360時間

本記事にはアフィリエイト広告（PR）を含みます。

公開 2026/8/30

残業代の話をする前に、そもそも残業をさせてよいのかという問題があります。法律の順序としては、こちらが先にあります。

原則は禁止されている

労働基準法32条が2つの上限を置いています。1項が週の上限です。

使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。

2項が日の上限です。

使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

どちらも「労働させてはならない」という書き方です。残業が許されているのではなく、禁止が原則になっています。

例外を作るのが36協定

その禁止を外す仕組みが36条にあります。条文の番号から36協定と呼ばれています。

同条1項が求めているのは2つです。事業場の過半数で組織する労働組合、それが無ければ労働者の過半数を代表する者との書面による協定。そして厚生労働省令で定めるところによる行政官庁への届出です。

協定を結んだだけでは足りません。届け出て初めて効きます。つまり36協定が無い職場での時間外労働は、それ自体が32条違反になります。

残業代が払われているかどうかとは別の問題です。払っていても、協定が無ければ働かせたこと自体が違法という関係になります。

上限は月45時間・年360時間

協定があれば無制限になるわけではありません。36条4項が限度時間を定めています。

前項の限度時間は、一箇月について四十五時間及び一年について三百六十時間（第三十二条の四第一項第二号の対象期間として三箇月を超える期間を定めて同条の規定により労働させる場合にあつては、一箇月について四十二時間及び一年について三百二十時間）とする。

括弧の中は変形労働時間制の場合で、そちらは月42時間・年320時間になります。

特別条項でも線は残る

限度時間を超える定めを置くこともできます。36条5項の特別条項です。通常予見できない業務量の大幅な増加などがある場合に限られていて、1か月100時間未満、1年720時間以内、そして45時間を超えられるのは年6か月以内です。

ここまでは「協定でどこまで決められるか」の話です。36条6項は、協定の中身にかかわらず使用者が守らなければならない線を置いています。

一箇月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間百時間未満であること。

もう1つが複数月の平均です。

三対象期間の初日から一箇月ごとに区分した各期間に当該各期間の直前の一箇月、二箇月、三箇月、四箇月及び五箇月の期間を加えたそれぞれの期間における労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間の一箇月当たりの平均時間八十時間を超えないこと。

2か月から6か月までのどの区切りで平均しても80時間を超えられません。1か月だけ抑えても、前の月と合わせた平均で超えれば違反になります。

同項1号は坑内労働などの健康上特に有害な業務で、こちらは1日2時間までです。

休日労働が入るかどうかが違う

数え方で見落としやすいところがあります。

条文の書き方が「労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間」になっているのが6項のほうです。休日出勤が多い月は、時間外だけを数えていると足りません。

罰則が付いている

32条にも36条6項にも罰則があります。労働基準法119条1号が挙げている条文の中に、32条と36条6項がどちらも入っていて、違反した者を6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金としています。

罰則が付いているのは6項のほうで、4項の限度時間ではありません。 月45時間を超えたこと自体が直ちに罰の対象になるのではなく、協定の定め方の問題として扱われます。100時間未満と平均80時間のほうは、超えれば条文に直接違反します。

罰の対象になるのは使用者です。働いた側が咎められる仕組みにはなっていません。長く働いてしまったことを理由に、労働者が不利益を受ける条文は置かれていません。

もっとも、罰則があることと実際に処分されることは別です。監督署が動くかどうかは、資料がどれだけ揃っているかで変わります。

管理監督者だと上限が外れる

上限が及ばない人もいます。41条は労働時間・休憩・休日に関する規定を適用しない者を3つ挙げていて、2号が「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」です。いわゆる管理監督者にあたります。

1号は農林水産業などの事業に従事する者、3号は監視・断続的労働で行政官庁の許可を受けたものです。3号だけ許可が要る形になっています。

役職名で決まるものではありません。条文は地位の実質を見る書き方をしていて、店長や課長という肩書きが付いていても、勤務時間の裁量や待遇が伴わなければ管理監督者には当たらないとされています。

自分がここに当たると言われている場合は、肩書きではなく実際の裁量と待遇のほうを確かめることになります。

自分の職場を確かめる

36協定は届け出るものなので、事業場に控えがあります。就業規則と同じく、労働者が見られる状態に置くことになっています。

見るところは3つです。

1. そもそも協定があるか
2. 4項の限度時間の範囲で書かれているか、特別条項が付いているか
3. 特別条項なら、45時間を超えられる月数が何か月と書かれているか

記録の残り方は残業代を請求するときの証拠にまとめました。協定の有無と実際の労働時間は別々に確かめることになります。

相談先は労働基準監督署です。持ち込み方は労働基準監督署への相談にあります。

時間の違反と、残業代の未払いは別

32条や36条の違反は、監督署が是正を指導します。ただし働いた分の残業代が支払われていないことは、それとは別の請求になります。金額に争いがあるときは、計算して会社に請求する側の作業が要ります。

報酬を得て他人の代わりに請求できるのは弁護士だけで、根拠は弁護士法72条です。労働組合が交渉できる範囲との違いは退職代行｜弁護士と労働組合の違いにまとめました。

無料の窓口で自分のケースがどちらに当たるかを確かめてから、費用をかけるかどうかを決めてください。

ここまでで分かること

• 1日8時間・週40時間を超えて働かせることは32条で禁止されている
• 禁止を外すには36協定の締結と届出の両方が要る（36条1項）
• 協定が無い職場での時間外労働は、残業代の有無と関係なく32条違反
• 限度時間は月45時間・年360時間。変形労働時間制なら月42時間・年320時間（同4項）
• 特別条項でも月100時間未満・年720時間、45時間超は年6か月以内（同5項）
• 協定の中身にかかわらず、月100時間未満と2〜6か月平均80時間は超えられない（同6項）
• 6項の数え方には休日労働が入る。限度時間のほうは入らない