研修費用の自己負担は違法か｜退職時に返還を求められたら

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公開 2026/8/16

退職を伝えたあとに研修費を請求されることがあります。「研修費用を返してもらう」「免許の取得費用は自己負担になる」という言われ方で、看護、美容、運輸、IT の資格取得や、海外留学の費用で起きます。

この請求は、自動的に通るものでも、自動的に無効になるものでもありません。このページは、どこで分かれるのかを条文と中央労働委員会の資料から確認します。

退職時に研修費を請求されたとき、払う根拠があるかは条文で決まります。

条文が禁じているのは「あらかじめ決めておくこと」

根拠は労働基準法16条です。

使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

「予定する契約」を禁じています。 労働局の解説は、この範囲をはっきり区切っています。

あらかじめ金額を決めておくことは禁止されていますが、現実に労働者の責任により発生した損害について賠償を請求することまでを禁じたものではありません。

つまり、次の2つは別ものとして扱われます。

「研修費用」という名前かどうかでは決まりません。 中身がどちらなのかで変わります。

何のための規定か

中央労働委員会の資料は、16条の趣旨をこう説明しています。

違約金及び損害賠償額の予定を禁止している労基法16条は、違約金や損害賠償額を予定することによって労働者の退職の自由を実質的に制限する足止め策を禁止する趣旨のものである。

守ろうとしているのは金額ではなく、辞める自由のほうです。「払えないから辞められない」という状態を作らせない、という組み立てになっています。

だから、請求されている金額が高いか安いかより、それが足止めとして働いているかが問題になります。

裁判例が見ている5つの要素

では実際にどう判断されるのか。同じ資料に整理があります。

今日までの裁判例は、労基法16条に違反するかどうかを、①研修・留学費用に関する労働契約と区別した金銭消費貸借の有無、②研修・留学参加の任意性・自発性、③研修・留学の業務性の程度、④返還免除基準の合理性、⑤返済額・方式の合理性等を総合的に勘案して、判断していると解される。

自分の状況に当てはめると、こういう質問になります。

総合的に勘案する、とあります。 1つ当てはまれば決まるものではありません。

傾向として押さえておくと役に立つのは、②と③です。業務命令で受けさせられた研修や、その仕事をするのに必須の資格は、会社の事業のための費用という色が濃くなります。逆に、本人が希望した汎用性の高い留学で、別途の貸付契約があるなら、返還が認められやすくなります。

実際に損害を出した場合でも、全額とは限らない

「あらかじめ決めた違約金」ではなく「実際に生じた損害」を請求されることもあります。この場合も、金額がそのまま通るとは限りません。

事業活動から利益を得ている使用者が相応に損害を負担すべきと考えられ、今日の裁判例でも事案に応じて労働者の損害賠償責任を制限する判断が行われている。

同じ資料は、業務の遂行過程には軽過失が通常随伴するもので、民法の条項をそのまま適用すると労働者にとって過酷な結果になりかねない、とも書いています。

「損害が出た」ことと「全額を負担する」ことは別の話です。

給与から引かれている場合（労働基準法24条1項）

請求ではなく、最後の給与から勝手に引かれることがあります。ここは条文が直接効きます。

賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。

続くただし書きに、控除できる場合が定めてあります。

ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

長い条文ですが、控除の部分だけ取り出すと条件は明確です。法令に定めがあるか、労働者の過半数代表との書面による協定があるかのどちらかです。

税金や社会保険料が引かれるのは前者にあたります。研修費用は前者ではないので、書面による労使協定が無ければ控除の根拠がありません。 「入社時の誓約書に同意した」だけでは、この条件を満たしません。

消費者契約法は使えない

解約料や違約金の話になると、消費者契約法9条1号を思い浮かべる人がいます。平均的な損害を超える部分を無効にする条文です。

この法律は労働契約には働きません。48条にそう書いてあります。

この法律の規定は、労働契約については、適用しない。

だから研修費用の返還を求められた場合、上限を「平均的な損害」で測ることはできません。使えるのは労働基準法16条と、上の5つの要素のほうです。

同じ理由で、書面を受け取ってからの無条件解除もありません。雇用の場面では、条文が用意している道が消費者の場面とは別々に組まれています。

どこに持ち込むか

やることの順序は3つに分かれます。

1. 請求の中身を書面で出してもらう。 何に対する請求で、金額の内訳がどうなっているか。口頭のままだと、上の5つの要素に当てはめられません。

2. 天引きされている（されそう）なら、労働基準監督署が使えます。賃金の全額払いは労働基準法の規定なので、違反があれば申告の対象です。手順と、監督署ができること・できないことは未払い残業代を労働基準監督署に相談するに整理しました。

3. 請求の当否そのものを争うなら弁護士の領域です。5つの要素をどう評価するかは事案ごとの判断で、監督署の是正指導では決着しません。報酬を得る目的で法律事務を扱うことは弁護士法72条で制限されているため、運営元によって扱える範囲が違います。線引きは退職代行｜弁護士と労働組合の違いで条文をたどりました。

まず切り分けだけしたい段階なら、総合労働相談コーナーが予約不要・無料で使えます。扱う範囲は退職相談は無料の公的窓口でできるにまとめています。

伝える前に確かめておくこと

退職を切り出す前に、手元の書類を見ておくと展開が変わります。

• 入社時の誓約書・同意書に費用返還の条項があるか
• 研修や資格取得のときに、別に借用書や金銭消費貸借契約書を書いたか
• 就業規則に返還の定めがあるか。免除される勤続年数は何年か
• 研修が業務命令だったことを示す記録（辞令、業務時間内だったこと、旅費の扱い）

4つ目が効きます。 業務時間内に、給与が出た状態で受けた研修は、自発的な自己投資とは見え方が変わります。

引き止めの手段として使われている場合は、退職そのものは別に進みます。期間の数え方は退職代行で即日辞められる？法律上の線引きに、口頭を避けて伝える方法は退職届を内容証明で送るときにまとめました。

まとめ

• 労働基準法16条が禁じているのは、あらかじめ違約金や賠償額を決めておくこと
• 実際に生じた損害の賠償請求までは禁じていない。名前ではなく中身で分かれる
• 趣旨は、退職の自由を実質的に制限する足止め策を禁じること
• 裁判例は、消費貸借の有無・任意性・業務性・免除基準・返済方式を総合的に勘案している
• 損害が出た場合でも、責任を制限する判断が行われている
• 給与からの控除には、書面による労使協定などの根拠が要る。誓約書への同意では足りない
• 天引きは監督署、請求の当否は弁護士と、持ち込み先が分かれる

まず、何に対するいくらの請求なのかを書面で出してもらってください。

遅刻やミスに対する罰金のほうは、就業規則にもとづく減給の制裁として上限が決まっています。会社の罰金制度はどこまで許されるかにまとめました。