パートの有給休暇｜週の時間と日数で確認

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2026/8/26公開

パートやアルバイトにも有給休暇があります。 週の所定労働時間が30時間以上、または週5日以上の勤務なら、付与日数は通常の労働者と同じです。どちらにも当てはまらず、週4日以下なら勤務日数に応じた比例付与を確認します。日数を比べる前に、雇用契約書の週の時間と日数を見てください。

たとえば週4日・1日8時間なら週32時間です。週5日・1日4時間なら週20時間でも週の日数で通常の付与日数を見ます。週3日・1日5時間なら比例付与の表です。どの例も、勤続期間と出勤率の条件を満たすことが前提です。

分かれ目は時間と日数の両方

労働基準法第39条第3項が、日数を減らす扱いの対象者を定めています。その対象から外れる人の線は、施行規則24条の3にあります。

法第三十九条第三項の厚生労働省令で定める時間は、三十時間とする。

週の所定労働時間が30時間以上なら、この扱いの対象から外れます。つまり日数は正社員と同じです。週4日でも1日8時間なら32時間になるので、こちらに入ります。

日数のほうにも線があります。

法第三十九条第三項第一号の厚生労働省令で定める日数は、四日とする。

週5日以上働いているなら、時間が短くても対象から外れます。1年単位で決まっている人は217日以上が同じ扱いです。

減らされるのは、週30時間未満かつ週4日以下の場合だけです。

減らされる場合の日数

規則24条の3が表で定めています。継続勤務が6か月に達したときの日数です。

途中の年数も1年ごとに刻まれています。週4日なら1年6か月で8日、2年6か月で9日、3年6か月で10日、4年6か月で12日、5年6か月で13日と増えていきます。

週2日でも6か月で3日は付きます。ゼロにはなりません。週4日の人は6年6か月で15日まで増えます。

正社員の日数は有給の付与日数にまとめました。

シフト制で日数が決まっていないとき

表の左端は「週の所定労働日数」ですが、シフトで毎週変わる人はこの数字が決まりません。その場合は1年間の所定労働日数で見ます。

年間の日数が決まっていない場合は、実際に働いた日数から見込みを立てることになります。シフトの記録を残しておくと、この計算がしやすくなります。

出勤率8割は同じように掛かる

日数が減っても、付与の条件そのものは変わりません。39条1項の「6か月継続勤務」と「全労働日の8割以上出勤」は同じです。

分母になるのは所定労働日です。シフトが入っていなかった日は分母に入らないので、週2日の人が2日休んでも、正社員が2日休んだときより出勤率への影響が大きくなります。

年5日の義務は付く人と付かない人がいる

39条7項は、10日以上付与された人に会社が年5日取らせることを義務づけています。比例付与の表を見ると、10日に届くのは週4日の人が3年6か月続けたときからです。

週3日の人も、5年6か月続けて10日の付与に届けば対象になります。一方、週2日以下では、表の上限が10日に届きません。週の日数だけで決めず、その年に付いた日数を見てください。

つまり同じ職場のパートでも、義務の対象になる人とならない人が混ざります。自分が対象かどうかは、付与された日数が10日以上かどうかで決まります。

掛け持ちしていても合算しない

2つの職場で働いている場合、時間や日数を足して30時間を超えても、それで正社員と同じ扱いになるわけではありません。39条は雇い入れた使用者ごとに義務を課しているので、判定も職場ごとに行われます。

週15時間ずつ2か所で働く場合も、各職場の所定労働日数を別々に見ます。時間が15時間でも週5日働く職場なら通常の日数になり得るため、時間だけで「どちらも比例付与」とは決められません。

時間単位で取れるかは会社次第

39条4項は、労使協定を結んだ場合に限り、5日以内の範囲で時間を単位として有給を与えられるとしています。条文は「五日以内に限る」と書いていて、年という語は使っていません。

協定が無ければ日単位です。半日単位も法律上の制度ではなく、会社が任意で運用しているものです。シフトが短い人ほど1日単位で取りにくいので、協定があるかどうかは確かめておく価値があります。

契約の途中で日数が変わったとき

週3日から週4日へ増えたときに、すでに付与された日数はさかのぼって増えません。表が見ているのは付与日の時点の所定労働日数です。

次の付与日に週4日になっていれば、そこからは4日の行で計算されます。逆に減らされたときも同じで、すでに付いた日数が取り上げられることはありません。

契約内容が変わるときは、変更後の所定労働日数が書面で示されているかを見ておきます。

賃金はどう計算されるか

有給を取った日にいくら払われるかは、39条9項が3通りを認めています。平均賃金、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金、労使協定があるときは健康保険の標準報酬日額のいずれかです。

どれを使うかは会社が就業規則で決めます。日によって働く時間が違うパートでは、この選び方で金額が変わります。たとえば1日3時間の日と8時間の日がある人が、通常の賃金で計算される場合、どちらの日に有給を当てるかで受け取る額が変わります。

金額が想定と違ったときは、就業規則のどの方式かをまず確かめます。方式そのものは労働者が選べませんが、どの日に取るかは39条5項で労働者が指定できます。

有給がまだ無い時期に休むとき

法律上、初回の付与は原則として6か月の継続勤務と出勤率が条件です。会社がそれより早く付けていることもあるので、まず就業規則と残日数を確かめてください。有給が付いていない日の休みは、会社の病気休暇など別の制度が使えるかを聞きます。賃金の扱いを一律に決めず、予定されていたシフトと会社の規程で確認します。

ただしシフトを減らすと、8割以上出勤の分母も減ります。分母が小さいほど、1日休んだときの影響は大きくなります。6か月の節目が近いときは、この点を見ておくほうがよいです。

辞めるときの扱いも同じ

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