派遣の3年ルールは2種類ある

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2026/8/17公開

派遣先の事業所の3年は延長できても、同じ人が同じ組織単位で働ける3年は延長できません。「延長された」と言われたら、どちらの期間の話かを確かめてください。

まず、派遣元との雇用契約が有期か無期かを見ます。次に、派遣先で働き始めた日と所属する課・グループを確認します。派遣元で無期雇用の人や60歳以上の人などは期間制限の対象外です。

ただし、「派遣元で無期雇用されている派遣労働者」や「60歳以上の派遣労働者」などは、期間制限の対象外です。

厚生労働省のリーフレットは、事業所単位と個人単位の2つの制限を示しています。違いを先に図で確認し、後で条文を読みます。

期限前に派遣元へ聞くこと

• 自分の期間制限の起点日と、今の組織単位はどこか
• 事業所単位の延長だけなのか、自分の仕事や所属も変わるのか
• 3年の見込みがある場合、どの雇用安定措置を提示するか

口頭で終わらせず、回答はメールや書面で残しておきます。

自分に掛かるほうの3年（労働者派遣法35条の3）

自分に掛かる3年は、派遣先の同じ組織単位（一般に課やグループ）で働ける期間の上限です。

厚生労働省も、結論をこう書いています。

同じ事業所で３年を超えて働くことは、基本的にできません。

条文で見ると、自分自身に掛かる制限はこうなっています。

単位は「組織単位ごとの業務」です。 会社全体でも、派遣先の事業所全体でもありません。同じ人を3年を超えて出してはならない、という規定です。

ここから、組織単位が変われば同じ派遣先で続けられることになります。別の課へ移る形なら、この制限には掛かりません。

もう1つは派遣先の事業所に掛かる（40条の3）

別の条文は、派遣先の側を縛っています。こちらは事業所ごとの制限で、過半数労働組合などからの意見聴取を経れば3年ずつ延長できます。

延長できると聞くのは、この事業所単位のほうです。ただし条文は、延長した場合について続けて書いています。

事業所の期間を延長しても、同じ人を同じ組織単位で3年を超えて使うことはできません。

ここが噛み合わないところです。「延長したから大丈夫」と言われても、自分の3年は動きません。

3年の見込みがあると義務が変わる（30条1項）

期限が近づいたときに何が起きるかも条文にあります。派遣元には雇用安定措置が定められていて、通常は努力義務です。

「努めなければ」が「講じなければ」に読み替えられます。3年の見込みがある人については、努力義務ではなく義務になるということです。

つまり、期限が来たときに何もされないまま終わるのは、条文の想定と違います。派遣元に対しては、措置を講じる義務があるという前提で話ができます。

雇用安定措置として何が挙げられているか

義務になる「措置」の中身も条文に並んでいます。派遣先への直接雇用の依頼、新たな派遣先の提供、派遣元での無期雇用、その他雇用の安定を図るための措置です。

どれを選ぶかは派遣元が決めます。希望を出せますが、指定はできません。そのうえで、提示された内容が現実的かどうかは自分で判断することになります。

たとえば「新たな派遣先の提供」であれば、通勤時間や賃金が今と大きく変わらないかを見ます。条件が下がる提案を受け入れる義務はありません。措置を講じる義務は派遣元側にあり、受け入れる義務が自分側にあるわけではないという関係です。

3年より前に切られる場合

期間制限とは別に、契約そのものが更新されないこともあります。こちらは3年を待たずに起きるので、混同しないでください。

有期契約の更新については、更新上限の有無が労働条件の明示事項になっています。契約時に何が示されるかは労働条件通知書で確認する項目に整理しました。「更新は最大3回まで」といった上限があるなら、その契約は何年後かに終わることが決まっています。

3年の期間満了ではなく、期間の途中で派遣先の都合により契約が切られる場合は、別の条文（労働者派遣法29条の2）が働きます。派遣切りに対する会社の義務は雇用安定にある にまとめました。

次を探すとき

期限が決まっている以上、動き出す時期を先に決められるのが派遣の特徴です。求人を見る段階では、条件が書面でどう示されるかが判断材料になります。

職業安定法は募集する側に明示義務を課していて、条件を変えて契約する場合は変更の明示が必要とされています。見る順序は求人票の見方｜違う条件なら明示義務があるに整理しました。

下に挙げたJAIC就職カレッジは、フリーター・離職中・未経験・中退を対象に掲げています。期限で契約が終わった人はこの「離職中」にあたります。対象は18歳から35歳で、就職を希望する地域が12の都府県のいずれかであることが成果の条件です。Remofulとは対象の区切り方が違うので、年齢と地域から先に見てください。

契約が請負や業務委託になっている場合は、そもそも派遣にあたるかから確認が要ります。告示は「請負の形式による契約」でも、要件を欠けば労働者派遣事業を行う事業主とするとしています。判断の基準は偽装請負かどうかは指示で決まるに整理しました。

そもそも派遣と正社員で何が違うのかは、契約の相手が分かれている点から出てきます。待遇についても、派遣先に雇用される通常の労働者と比べて不合理な相違を設けてはならないと条文にあります。比べ方は派遣と正社員は契約の相手が違うに整理しました。

5年の無期転換は、数える単位が違う（労働契約法18条1項）

3年ルールと並べて語られるのが、通算5年の無期転換です。単位が違います。労働契約法18条1項です。

数えるのは同一の使用者との間の契約期間で、組織単位ではありません。派遣で働く人にとっての「使用者」は派遣元なので、派遣先の課が変わっても、派遣元が同じなら通算は続きます。 3年ルールのほうは組織単位で数え直しになるので、そこが逆になります。

申し込むと、使用者は承諾したものとみなされます。断る余地は条文に置かれていません。期限は、現に締結している契約の期間が満了する日までです。

2項は、契約と契約のあいだに空白期間があった場合の扱いです。その空白が6か月以上（直前の契約が1年に満たない場合は別の計算）あるときは、空白の前の期間を通算に入れないとしています。いったん離れると数え直しになります。

契約時に何が示されるかは労働条件通知書で確認する項目に整理しました。

期限の前にメールで確認する

冒頭の質問への回答が曖昧なら、派遣元に次のように尋ねると、どの期間の話かを分けて記録できます。

問い合わせ例： 私の現在の組織単位と、そこでの就業開始日・個人単位の抵触日を教えてください。事業所単位の派遣可能期間が延長されている場合、その期限も別に教えてください。今後の雇用安定措置として提示される内容があれば併せて確認したいです。

回答の日時と契約書・就業条件明示書を一緒に残します。提示された仕事を受けるかどうかは、通勤や賃金などの条件を見て判断してください。

期限で辞めることになった場合

期間制限で契約が終わる場合、離職理由の扱いが問題になります。自己都合として処理されると、給付日数と給付制限で差が出ます。

判定するのは会社ではなくハローワークです。仕組みは離職理由は会社の記載で決まらないに整理しました。離職票に書かれた理由は会社の申告であって、結論ではありません。

区分が変わると保険料も動きます。国民健康保険料は前年の給与所得を100分の30として計算される制度があり、届け出が要ります。線引きは会社都合退職のデメリットはあるかにあります。

失業給付そのものの要件と、被保険者期間（雇用保険に入っていた期間）の数え方は辞める前に｜失業給付の受給要件にまとめました。派遣は契約の切れ目で被保険者期間が分断されて見えますが、通算されます。