育児休業給付金をもらってから辞められるか

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公開 2026/8/16

育休に入ってから、復帰しないほうがよいと思い始めることがあります。保育園が決まらない、体力が戻らない、働き方が合わなくなった。事情はさまざまです。

このとき気になるのが、受け取った給付をどう扱われるのかです。このページは、厚生労働省のQ&Aから線引きを確認します。

前提は「職場復帰」

まず、この給付が何のためのものかが書かれています。

育児休業給付は、育児休業終了後の職場復帰を前提とした給付金です。

失業給付が「次の仕事を探すため」であるのと同じで、育児休業給付にも目的が置かれています。休んだこと自体への補償ではありません。

ここから、対象になる場合とならない場合が分かれます。

当初から退職を予定していると対象外

線引きははっきり書かれています。

このため、育児休業の当初からすでに退職を予定しているのであれば、育児休業給付及び出生後休業支援給付金の支給対象となりません。ただし、育児休業給付金の受給資格確認後に退職することとなった場合は支給対象となります。

分かれ目は「いつ決まったか」です。 育休に入る時点で辞めるつもりだった場合と、育休に入ってから辞めることになった場合で、扱いが変わります。

後者が「ただし」以下に書かれている部分です。育休を取った後に事情が変わって退職することになった場合まで、給付を受けられない、とは書かれていません。

2025年4月に、支給の範囲が変わった

受給中に退職した場合、どこまで支給されるのかにも定めがあります。

なお、育児休業給付金の支給対象期間中に退職した場合は、その退職日まで支給対象となります。

この扱いには適用日が付いています。

この取扱いは、令和７年４月１日以後に退職した方から適用します。令和７年３月31日以前に退職した方の場合は、退職日を含む支給単位期間の一つ前の支給対象期間までが支給対象となります。

変更前は、退職日を含む支給単位期間が、まるごと対象から外れていました。月の途中で辞めると、その月の分がまるごと出ない形です。

2025年4月1日以後の退職からは、退職日までが対象になります。古い説明を読むと、実際より少なく見積もることになります。制度が変わった直後は、書かれた時期を確認してから読んでください。

上乗せのほうにも条文がある

上で引いた厚生労働省の説明は、育児休業給付と並べて出生後休業支援給付金を挙げています。こちらは雇用保険法61条の10で、育児休業給付金とは別の給付です。

支給される額は6項にあります。賃金日額に、対象期間内に出生後休業をした日数（28日を超えるときは28日）を乗じた額の13%です。育児休業給付金に上乗せされる形になります。

条件は1項に並んでいて、そのうち読者の判断に効くのが3号です。

当該被保険者の配偶者が当該出生後休業に係る子について出生後休業をしたとき（当該配偶者が当該子の出生の日から起算して八週間を経過する日の翌日までの期間内にした出生後休業の日数が通算して十四日以上であるときに限る。）。

配偶者も14日以上休むことが条件に入っています。自分だけ休んでも足りません。

ただし2項が、この3号を外す場合を並べています。配偶者のない人、配偶者が雇用される労働者でない場合、配偶者が産後休業をした場合などです。相手の働き方によって、条件の数そのものが変わります。

対象期間は7項にあり、産後休業をしなかったときは子の出生から8週間を経過する日の翌日まで、産後休業をしたときは16週間を経過する日の翌日までです。

この給付の条件と、取り方によって落ちる場合は出生後休業支援給付金は夫婦で14日ずつに分けて書きました。回数と日数の両方に線があります。

時短で働きながら受ける給付は、辞める月で消える（61条の12第5項）

2025年4月に、もう1つ給付が新設されています。育児時短就業給付金です。2歳に満たない子を養育するために所定労働時間を短縮した場合の給付で、休業ではなく働きながら受けます。

この給付には、辞めるときに効く定めがあります。5項です。

この条において「支給対象月」とは、被保険者が育児時短就業を開始した日の属する月から当該育児時短就業を終了した日の属する月までの期間内にある月（その月の初日から末日まで引き続いて、被保険者であり、かつ、介護休業給付金又は育児休業給付金、出生時育児休業給付金若しくは出生後休業支援給付金の支給を受けることができる休業及び教育訓練休暇給付金の支給を受けることができる休暇の取得をしなかつた月に限る。）をいう。

括弧の中に条件が2つ入っています。

1つ目が「その月の初日から末日まで引き続いて、被保険者であり」。月の途中で辞めると、その月は支給対象月になりません。 月末で辞めるか、翌月の初日以降にするかで、1か月ぶんが変わります。

2つ目は他の給付との重なりです。介護休業給付金・育児休業給付金・出生時育児休業給付金・出生後休業支援給付金を受けられる休業と、教育訓練休暇給付金を受けられる休暇を取らなかった月に限るとされています。時短で働く月と、休む月は分かれます。

退職日を決めるときに、この給付を受けているかどうかを先に見ることになります。 上で見た育児休業給付金は日数で数えますが、こちらは月で数えます。

いつまで出るのか

期間についても定めがあります。

原則、養育している子が１歳になった日の前日（具体的には１歳の誕生日の前々日。民法の規定上、誕生日の前日をもって満年齢に達したとみなされるため）までです。

「1歳の誕生日の前々日」に注意してください。 民法では誕生日の前日に満年齢に達したとみなされるため、その前日、つまり誕生日の2日前が原則の期限になります。

保育所に入れないなどの事情があれば、1歳6か月または2歳になった日の前日まで延びる場合があるとされています。子が1歳になる前に復帰した場合は、復帰日の前日までです。

復帰したあと時短で働く場合は、この給付とは別に受け取れるものがあります。賃金の10%までが出る給付で、育児休業給付から続けて取ると期間の条件を改めて見ません。条文は育児時短就業給付金は賃金の10%が上限にまとめました。

金額の決まり方

雇用保険法は、休業開始時の賃金日額をもとに計算すると定めています。給付率は一律ではなく、休業日数が通算180日に達するまでは67%、それ以降は50%という形で条文に書かれています。

途中で率が下がるので、育休の後半ほど手取りとの差が開きます。辞めるかどうかを考える時期がここに重なることがあるので、金額の見立てを先に立てておくと判断しやすくなります。

受給の要件は、育児休業を開始した日の前2年間に、みなし被保険者期間（雇用保険に入っていた期間）が通算12か月以上あることとされています。失業給付の受給要件と数え方が似ています。被保険者期間の数え方は辞める前に｜失業給付の受給要件に整理しました。

分割して取る場合の回数

育児休業は分けて取ることができますが、給付には回数の制限が置かれています。雇用保険法61条の7第2項です。

被保険者が育児休業についてこの節の定めるところにより育児休業給付金の支給を受けたことがある場合において、当該被保険者が同一の子について三回以上の育児休業（厚生労働省令で定める場合に該当するものを除く。）をした場合における三回目以後の育児休業については、前項の規定にかかわらず、育児休業給付金は、支給しない。

省令で定める場合は除かれますが、原則は二回までです。条文が数えているのは同一の子についての回数です。

一度復帰してから再び休む、という進め方を考えている場合は、この回数が効いてきます。復帰してみて続けられるかを試す、という判断をするなら、残りの回数を先に数えておくほうが安全です。

育休中に働ける範囲は、日数と賃金の両方で決まる

育休の期間中に働くこともできます。ただし条件は日数と賃金に分かれていて、片方だけを見ていると足をすくわれます。

日数のほうは、雇用保険法施行規則101条の22第1項の括弧の中にあります。

育児休業給付金は、被保険者（短期雇用特例被保険者及び日雇労働被保険者を除く。以下この章において同じ。）が、次の各号（第百一条の二十九の二第二号ロ又は第三号ロに該当する場合にあつては、第一号から第四号まで）のいずれにも該当する休業（法第六十一条の七第五項に規定する支給単位期間において公共職業安定所長が就業をしていると認める日数が十日（十日を超える場合にあつては、公共職業安定所長が就業をしていると認める時間が八十時間）以下であるものに限る。）をした場合に、支給する。

ひと月ぶんの区切り（支給単位期間）の中で、就業と認められる日数は十日までです。十日を超えるときは、時間が八十時間までなら受けられます。短い時間で日数を重ねる働き方だと、時間に余裕があっても日数のほうで先に止まります。

賃金のほうは、雇用保険法61条の7第7項です。

前項の規定にかかわらず、育児休業をした被保険者に当該被保険者を雇用している事業主から支給単位期間に賃金が支払われた場合において、当該賃金の額に当該支給単位期間における育児休業給付金の額を加えて得た額が休業開始時賃金日額に支給日数を乗じて得た額の百分の八十に相当する額以上であるときは、休業開始時賃金日額に支給日数を乗じて得た額の百分の八十に相当する額から当該賃金の額を減じて得た額を、当該支給単位期間における育児休業給付金の額とする。

この場合において、当該賃金の額が休業開始時賃金日額に支給日数を乗じて得た額の百分の八十に相当する額以上であるときは、第一項の規定にかかわらず、当該賃金が支払われた支給単位期間については、育児休業給付金は、支給しない。

見ているのは、賃金と給付を足した額です。休業開始時の賃金日額に支給日数を掛けた額の80%が天井で、そこを超えた分だけ給付が減ります。賃金だけで天井に届いた月は、その月の給付が出ません。

減るのは働いた分ではなく、天井からはみ出した分です。 少し働いても給付が同じだけ減るわけではないので、天井までの幅を先に計算しておくと判断できます。

復帰の判断のために少しだけ働くことは制度上あり得ますが、無条件ではありません。

辞めた後に失業給付を受けられるか

育休から復帰せずに退職した場合、次は失業給付を考えることになります。ただし、すぐに求職活動ができる状態でなければ受給の要件を満たしません。

育児のためにすぐ就職できない場合、受給期間の延長という手続きがあります。延長できるのは働けなかった日数の分で、申請が要ります。要件と申請の時期は同じく辞める前に｜失業給付の受給要件にまとめました。

金額の決まり方は失業給付はいくらもらえるかにあります。育児休業給付とは別の制度なので、計算の元になる期間も別に見ます。

会社に伝える順序

育休中の退職でも、伝え方の基本は変わりません。退職の意思表示は届いた時点で効力を持ち、就業規則の予告期間より民法の規定が優先されると解されています。

書面の作り方と、退職願と退職届で撤回できるかどうかが変わる点は退職届の書き方｜退職願との違いで結果が変わるに整理しました。育休中は顔を合わせる機会が少ないので、書面で残す意味が普段より大きくなります。

保険や年金の切替も、通常の退職と同じ期限で動きます。育休中は社会保険料が免除されていますが、退職すればその扱いは終わります。順序は退職後の健康保険と年金｜20日と14日にまとめました。

保育所に入れないので休業を延ばしたい場合は、給付金のほうにも延長の要件があります。2025年4月に確かめ方が変わった点は育児休業給付金の延長は2025年4月から3要件にまとめました。

まとめ

• 育児休業給付は職場復帰を前提とした給付金
• 育休の当初から退職を予定していた場合は対象外
• 受給資格の確認後に退職が決まった場合は対象になる
• 受給中に退職した場合、2025年4月1日以後の退職なら退職日までが対象
• それ以前は、退職日を含む支給単位期間の一つ前までだった
• 原則の期限は子が1歳になった日の前日、つまり誕生日の前々日
• 給付率は180日までが67%、以降は50%

分かれ目は金額でも期間でもなく、退職をいつ決めたかです。