解雇予告手当は30日分以上の平均賃金

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公開 2026/8/16

「明日から来なくていい」と言われた場合、その日で終わりではありません。会社には、30日前の予告か、それに代わるお金の支払いが求められます。

このページは、いくら請求できるのかと、会社が「払わなくていい」と言うときに何が根拠になるのかを、厚生労働省の解説から確認します。

30日前の予告か、30日分の平均賃金か

条文の中身はこうです。

労基法20条1項は、使用者は労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならず、それをしない場合は30日分以上の平均賃金を支払わなければならないとしています。

会社が選べるのは「30日前に言う」か「30日分払う」かのどちらかです。どちらもせずに即日で終わらせることは、原則としてできません。

数え方も示されています。

また、30日は、暦日で計算しますので、例えば、9月30日に解雇（その日の終了をもって解雇の効力発生）するためには遅くとも8月31日には解雇の予告をする必要があります。

暦日なので、土日や祝日も含めて数えます。 営業日で30日ではありません。月末に告げられて翌月末に辞める形なら、日数が足りているか確認してください。

平均賃金は、日給とも手取りとも違う

30日分といっても、日給を30倍した額ではありません。労働基準法12条1項が、平均賃金の出し方を決めています。直前3か月に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で割ります。働いた日数ではなく暦の日数で割るので、月給の1日ぶんより小さくなります。この割り方は休業補償のページで詳しく書きました。

問題になるのは、日給や歩合で働いている場合です。働いた日が少ない月に解雇を告げられると、暦の日数で割った額が小さくなりすぎます。労働基準法12条1項のただし書と1号が、そこに下限を置いています。

ただし、その金額は、次の各号の一によつて計算した金額を下つてはならない。

賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定され、又は出来高払制その他の請負制によつて定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の百分の六十

日給制・時給制・出来高払制の人は、**働いた日数で割った額の60%**が下限になります。暦の日数で割った額がこれを下回るときは、下限のほうで計算します。

数え始める日も決まっています。労働基準法12条2項です。

前項の期間は、賃金締切日がある場合においては、直前の賃金締切日から起算する。

締め日がある会社では、告げられた日からさかのぼるのではありません。直前の締め日を起点にして、そこから前の3か月を見ます。月末締めの会社で9月10日に告げられたなら、6月1日から8月31日までが対象です。

入って3か月たっていない場合はどうなるのか。労働基準法12条6項に書かれています。

雇入後三箇月に満たない者については、第一項の期間は、雇入後の期間とする。

入社して1か月で解雇を告げられても、平均賃金は計算できます。3か月に足りないことを理由に請求できなくなるわけではありません。

予告が足りない分だけ請求できる

「30日前に言われなかったから全部もらえる」でも「言われたから何ももらえない」でもありません。

解雇予告の日数については、1日について平均賃金を支払った場合はその日数を短縮できる（労基法20条2項）とされています。

具体例も挙げられています。

20日前に予告された場合は、予告日から解雇日までは20日しかありませんので、30日に満たない日数（10日間）は、その不足日数分の解雇予告手当を使用者に請求することができます。

30日から予告された日数を引いた分が請求できる額です。 20日前なら10日分、10日前なら20日分、当日なら30日分。「予告があったから請求できない」と思い込むと、足りない分を取り逃がします。

支払うタイミングも決まっている

「後で払う」と言われた場合の目安があります。

解雇予告手当の支払い時期については、解釈例規では「法20条第1項の即時解雇の場合における30日の平均賃金は解雇の申渡しと同時に支払うべきものである。」としています（昭23．3．17基収第464号）。

即日解雇なら、申し渡しと同時に支払うべきものとされています。次の給与日まで待つ、という扱いが当然ではありません。

「懲戒解雇だから払わない」は会社が決められない

会社が支払いを断る理由として最も多いのがこれです。ただし条件があります。

ここで、「労働者の責めに帰すべき事由」について、監督署での認定は、解釈例規(昭23．11．11基発第1637号、昭31．3．1基発第111号)に示された認定基準により判断します。

判断するのは監督署です。 会社が「懲戒解雇に当たる」と考えただけでは足りません。さらに、就業規則との関係も明記されています。

認定にあたっては,必ずしも個々の例示に拘泥することなく総合的かつ実質的に判断することとされ、就業規則等に規定されている懲戒解雇事由についてもこれに拘束されることはないものとされています。

就業規則に懲戒解雇事由として書いてあることが、そのまま認定の根拠にはなりません。会社が自社の規則を根拠に「該当するから予告手当は不要」と説明していても、それは会社側の判断にすぎない、という整理になります。

なお、天災などで事業の継続が不可能になった場合も除外事由に含まれますが、こちらも同じく認定を経る扱いです。

理由を書面で出してもらう

会社が支払いを断る場合、その理由を口頭で聞いただけでは後から確かめられません。解雇の理由については、書面での証明を請求できます。

労働基準法22条にもとづく証明書で、請求すれば会社は遅滞なく交付する義務があります。しかも、解雇の予告をされた日から退職の日までの間に請求した場合も対象です。辞めた後まで待つ必要がありません。

書面にしておくと、監督署へ申告するときに会社の言い分がそのまま資料になります。さらに、後から理由が変わるのを防げます。口頭で「勤務態度」と言われ、後になって別の理由が出てくる、という食い違いを避けられます。

請求できる項目と、請求していない事項は書けない決まりについては退職の書類は受け取るものと返すものに整理しました。

払われないときにどうするか

請求しても支払われない場合、費用をかけずに動かせる窓口があります。解雇予告手当の不払いは労働基準法違反にあたるため、労働基準監督署への申告の対象になります。手順と、監督署ができること・できないことは未払い残業代を労働基準監督署に相談するに整理しました。

申告の前に、状況の切り分けだけしたい場合は総合労働相談コーナーが使えます。予約不要・無料で、全国378か所にあります。扱う範囲は退職相談は無料の公的窓口でできるにまとめました。

解雇なら失業給付の扱いも変わる

金額の話は予告手当だけではありません。離職理由が会社都合になると、失業給付の給付制限が付かず、所定給付日数（何日分もらえるか）も自己都合より長くなります。

ただし、会社が離職票にどう書くかで自動的に決まるわけではありません。判定の仕組みと、記載に納得できない場合の手順は離職理由は会社の記載で決まらないに整理しています。

予告手当より、こちらのほうが金額が大きくなることがあります。両方を並行して確認してください。

弁護士に相談する判断

次の場合は、監督署だけでは決着しにくくなります。

• 解雇そのものを争いたい（無効を主張して復職や賃金を求める）
• 平均賃金の計算に争いがある
• 退職を強要されたのに「自己都合退職」として扱われている

3つ目は実務で問題になりやすい形です。書面上は自分で辞めたことになっていると、予告手当の対象からも外れます。 経緯を示す記録が残っているかどうかで扱いが変わるので、やりとりは保存しておいてください。

報酬を得る目的で法律事務を扱うことは弁護士法72条で制限されているため、解雇の効力を争ったり、金額の交渉を代理したりできるのは弁護士だけです。運営元ごとにできることの違いは退職代行｜弁護士と労働組合の違いで条文をたどりました。

退職金についても同じ形で「懲戒解雇だから出さない」と言われることがあります。退職金は規程があれば賃金にあたり、全額払いの原則が掛かります。不支給にするには規程の根拠が要る点は懲戒解雇で退職金は出ないのかに整理しました。

まとめ

• 会社は「30日前に予告する」か「30日分以上の平均賃金を払う」かのどちらかが必要
• 30日は暦日で数える。土日祝も含む
• 予告が足りない分だけ請求できる。20日前の予告なら10日分
• 即日解雇の予告手当は、申し渡しと同時に支払うべきものとされている
• 「懲戒解雇だから不要」は会社が決められない。監督署の認定基準で判断される
• 就業規則に懲戒解雇事由として書いてあることは、認定を拘束しない
• 払われない場合は労働基準監督署への申告の対象になる

まず日数を数えて、いくら請求できるはずかを確かめてください。そのうえで払われないなら、無料の窓口から動かせます。