懲戒解雇で退職金は出ないのか

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公開 2026/8/17

懲戒解雇だから退職金は出さない、と言われることがあります。その場で受け入れる前に、確認する順序があります。

出発点は、退職金がそもそも何によって決まっているかです。このページは、労働基準法の条文からその構造を確認します。

退職金は法律が定めた給付ではない（労働基準法89条3号の2）

労働基準法には「退職金を支払わなければならない」という条文がありません。出てくるのは、定めをする場合の書き方についてです。

退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

これは就業規則に記載すべき事項を並べた条文の一部で、「定めをする場合においては」から始まっています。

つまり、退職金があるかどうかは会社ごとの制度次第です。そして定めた以上は、範囲・計算方法・支払時期まで書くことが求められます。

だから最初にやることは決まります。就業規則の退職金規程を見ることです。

定めがあれば賃金にあたる（11条・24条1項）

規程がある場合、その退職金は法律上どう扱われるのか。定義の条文がこうなっています。

この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。

「その他名称の如何を問わず」とあります。呼び方は関係ありません。規程に基づいて支払われる退職金は、労働の対償として支払われるものにあたります。

賃金にあたるなら、支払い方の原則が掛かります。

賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。

「その全額を」です。会社の判断で一部を差し引くことは、この原則に触れます。

不支給にするには根拠が要る

ここまでを並べると、構造が見えます。

「懲戒解雇だから」という理由だけでは、真ん中の行を動かせません。 不支給にするなら、規程にその根拠が置かれている必要があります。

したがって聞くべきことは2つです。規程のどの条文を根拠にしているのか。そして、自分の行為がその条文に当てはまると考える理由は何か。

口頭で言われた場合は、書面で示すよう求めてください。根拠を示せない不支給は、争う余地があります。

規程が見つからないとき

退職金規程は就業規則の一部か、別規程として置かれています。どちらでも、労働者に周知されていることが前提の文書です。

在職中なら人事や総務に閲覧を求められます。辞めた後でも、自分に適用されていた規程の内容を確認したいという求め方はできます。

「規程は見せられない」と言われた場合、その状態自体が問題を含みます。記載事項を条文が定めている以上、内容が確認できなければ計算の根拠も示せないことになります。

やり取りはメールなど日付の残る形にしてください。後から作れないのは、いつ何を求めていつ断られたかの記録です。

自己都合で辞めた場合との違い

懲戒解雇ではなく自分から辞めた場合でも、規程に「自己都合は減額」といった定めが置かれていることがあります。これも規程の問題で、法律が決めているものではありません。

したがって確認の順序は同じです。規程にどう書かれているかを見て、自分の退職がその区分に当たるかを見ます。

離職理由の区分は、失業給付の側でも別に判定されます。会社の規程上の扱いと、ハローワークの判定は連動しません。給付日数と給付制限の関係は離職理由は会社の記載で決まらないにあります。

そもそも懲戒解雇として成立しているか

退職金の前に、解雇そのものの扱いがあります。解雇には30日前の予告か、30日分以上の平均賃金の支払いが必要とされています。

「懲戒解雇だから予告手当も不要」と会社が独自に決めることはできません。条文と、例外にあたる場合の手続きは解雇予告手当｜30日前に言われなかったときに整理しました。

解雇そのものが有効かという論点もあります。労働契約法は、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない解雇を無効としています。内定の取消しに同じ規定が適用される話は内定取り消しは解雇にあたるにあります。

失業給付での扱い

懲戒解雇の場合、離職理由がどう扱われるかも気になるところです。判定するのは会社ではなくハローワークです。

離職票に書かれた理由は会社の申告であって結論ではありません。異議がある場合の手順は離職理由は会社の記載で決まらないに整理しました。

給付そのものの金額と日数は失業給付はいくらもらえるかにあります。

退職金にかかる税金

支払われた場合の税金は、勤続年数で控除額が変わります。受け取り方によって計算が変わるので、金額が確定したら確認してください。

計算は退職金の税金｜退職所得控除は勤続年数で決まるに整理しました。

退職金の時効は5年、他の賃金は3年（労働基準法115条・附則143条3項）

払われないまま時間が経つと、請求できなくなります。期間は労働基準法115条にあります。

この法律の規定による賃金の請求権はこれを行使することができる時から五年間、この法律の規定による災害補償その他の請求権（賃金の請求権を除く。）はこれを行使することができる時から二年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。

ただし、この5年はそのまま動いていません。労働基準法附則143条3項が読み替えを置いています。

第百十五条の規定の適用については、当分の間、同条中「賃金の請求権はこれを行使することができる時から五年間」とあるのは、「退職手当の請求権はこれを行使することができる時から五年間、この法律の規定による賃金（退職手当を除く。）の請求権はこれを行使することができる時から三年間」とする。

読み替えられたあとも、退職手当だけは5年のままです。残業代や未払いの月給は「当分の間」3年になります。

数え始めるのは「行使することができる時」です。退職金は就業規則が定めた支払時期に払うものなので、その支払期日から数えます。懲戒解雇を告げられた日ではありません。

争う場合に相談する先

賃金の未払いとして扱える部分があれば、労働基準監督署が窓口になります。ただし監督署がするのは是正指導で、取り立てではありません。仕組みは未払い残業代を労働基準監督署に相談するにまとめました。

規程の解釈そのものを争う場合は、法律の専門家が扱う領域になります。退職代行のうち弁護士が運営しているものは、退職金の請求まで扱うと公式サイトに記載しています。

民間業者や労働組合が運営するものでは、この請求はできません。運営元による違いは退職代行｜弁護士と労働組合の違いで条文をたどりました。

支払時期と請求できる期間は退職金はいつ支払われるかにまとめました。

まとめ

• 労働基準法は退職金の支払いそのものを義務づけていない。出てくるのは「定めをする場合においては」
• 定めがあれば「名称の如何を問わず」賃金にあたる
• 賃金なら「その全額を支払わなければならない」が掛かる
• 不支給にするには規程に根拠が必要。「懲戒解雇だから」だけでは足りない
• 聞くべきは、規程のどの条文か、なぜ当てはまるのか
• 解雇予告手当も、会社が独自に不要と決めることはできない
• 離職理由の判定はハローワークが行う

まず就業規則の退職金規程を見てください。話はそこからしか始まりません。