内定取り消しは解雇にあたる

本記事にはアフィリエイト広告（PR）を含みます。

公開 2026/8/16

内定が出たので今の会社に退職を伝え、そのあとで内定を取り消される。順序として最悪の形ですが、実際に起きます。

このとき、まだ入社していないから何も言えない、ということにはなりません。このページは、内定の段階で何が成立しているのかを厚生労働省のQ&Aと条文から確認します。

内定の時点で契約は成立している

内定がどういう状態なのかについて、厚生労働省のQ&Aはこう説明しています。

採用内定通知のほかには労働契約締結のため特段の意思表示をすることが予定されていない場合には、採用内定により始期付解約権留保付労働契約が成立したと認められることが多いと考えられています。

言葉は硬いのですが、意味は分けて読めます。

内定通知のあとに改めて契約を結ぶ手続きが予定されていない場合、というのが条件です。多くの中途採用はこれに当たります。

だから取消しは解雇として扱われる

契約が成立しているなら、会社が一方的にやめるのは解約です。

そのため、採用内定取消は解雇に当たり、労契法16条の解雇権の濫用についての規定が適用され、「客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合」には、権利を濫用したものとして解雇（採用内定取消）は無効となります。

引用にある労働契約法16条は、条文そのものは短いものです。

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

「入社前だから解雇にならない」とはされていません。会社側の都合で自由に取り消せる状態ではない、というのが出発点になります。

まず理由の開示を求める

同じQ&Aは、取り消された側が何をすべきかも書いています。

内定取消の場合には、解雇としての合理的な理由が必要ですから（労契法16）、労働者とすれば、その理由を開示してもらう必要があります。

理由を聞くことは、争う前の準備ではなく最初の一歩です。口頭で「事情が変わった」とだけ言われた状態では、それが合理的な理由に当たるのかを判断できません。

聞くときは、メールなど後から読み返せる形にしてください。電話で説明を受けた場合も、内容を書き起こして「この理解で合っていますか」と送り返しておくと記録が残ります。理由が後から変わることを防げます。

有効とされる取消事由は狭い

では、どんな理由なら通るのか。Q&Aは最高裁の判断を引いて、内定当時に知ることができなかった事実であることを条件に挙げています。

具体例として挙げられているのは、契約の前提となる条件や資格の要件を満たさないとき、健康状態の悪化、重要な経歴詐称、重要な必要書類を提出しないこと、その他の不適格事由です。

逆に言えば、面接の時点で会社が知っていたことや、知ろうと思えば知れたことは、あとから取消しの理由にしにくいという整理になります。

経営悪化を理由にされた場合

「業績が悪化したので」という説明もあります。この場合の見方も示されています。

この場合については、基本的に整理解雇の場合に準じ、いわゆる整理解雇の4要素、すなわち①人員整理の必要性、②解雇回避の努力義務、③解雇対象者の選定の合理性、④手続の妥当性、を踏まえて、その有効性が判断されることになると考えられます。

4つとも見られます。 業績が悪いという事実だけでは足りず、避ける努力をしたか、なぜその人を選んだか、手続きは適切だったかが問われます。

在職中の社員を整理するのと同じ基準で判断される、ということです。入社していないぶん軽く扱ってよい、とはされていません。

面接での回答を理由にされた場合

「面接で言っていたことと違う」を理由にされることもあります。これについては別のQ&Aがあります。

採用内定の取消の理由として、採用面接にあたって虚偽の事実を述べたことが理由として挙げられることはありますが、それが有効か否かはケースバイケースであって一概には決められません。

そのうえで、判断の基準はこう置かれています。

その意味では、採用内定の取消は重大な事由がある場合に限られるというべきです。

同じQ&Aは、家族に関することなど本人に責任のない事項を採用選考で把握することは就職差別につながるおそれがある、とも書いています。つまり、聞かれるべきでなかったことへの回答が食い違っていても、それが取消しの根拠として通るとは限りません。

基準は「嘘があったか」ではなく「その人の適性や能力に関わる重大な事由か」です。

内々定は扱いが違う

「内々定」と呼ばれている段階は、同じには扱われません。

採用の内々定とは、内定の段階に比べて多くの場合に労働契約を締結したとの認識には至っていないと考えられます。

ただしQ&Aは、拘束関係の度合いが強ければ内定と認められることもあり、労働契約が成立していない場合でも採用内定の「予約」とされることにより、使用者側が合理的な理由なく破棄すれば期待権を侵害したものとして損害賠償責任を負うことがあるとしています。

呼び方ではなく、実際にどこまで決まっていたかで判断されます。入社日や配属、条件の提示がどこまで進んでいたかを整理しておいてください。

辞退する側は履行を強制されない

逆の向き、こちらから断る場合にも触れられています。

しかし、労働者の意思に反して労働契約の履行を義務づけることはできないため、損害賠償責任に止まります。

「契約したのだから働かせる」ことはできません。悪質な場合に損害賠償の可能性が残るだけで、入社を強制されることはありません。

同じQ&Aは辞退そのものを「基本的に問題ない」ともしています。どこからが例外になるのかと、内々定との差は内定辞退で損害賠償を求められるかに整理しました。

先に辞めてしまっている場合

内定取消しがいちばん重く効くのは、現職の退職手続きが進んだあとです。無収入の期間が発生し、健康保険と年金の切替も自分の手続きになります。

その負担の大きさは仕事を辞めてから転職するか、在職中に動くかに金額と期限で整理しました。内定が出た時点で退職日を確定させる前に、労働条件通知書まで受け取っておくと、この事故の確率が下がります。何を確認するかは労働条件通知書で確認する項目にまとめています。

なお、入社日が決まっていて解雇予告の対象になる場合の考え方は解雇予告手当は30日分に整理しました。内定者への労働基準法の適用については、適用を否定した裁判例もあるとQ&Aに注記されています。

どこに相談するか

費用をかけずに状況を整理したい段階なら、総合労働相談コーナーが使えます。予約不要・無料で、扱う範囲は退職相談は無料の公的窓口でできるにまとめました。

取消しそのものを争ったり、損害の賠償を求めたりする段階になると、代理して交渉できるのは弁護士に限られます。範囲の違いは退職代行｜弁護士と労働組合の違いで条文をたどりました。

動くかどうかを決める前に、まず理由を書面で受け取ってください。 そこが揃っていないと、どの窓口でも判断ができません。

書面が揃って、そのうえで争うと決めたときの相談先が下にあります。退職代行を名乗るものでも運営元によってできることが違うので、弁護士かどうかを先に見てください。

内々定の段階で取り消された場合は、契約が成立していない前提から出発します。それでも「期待権の侵害」として損害賠償が認められうると同じQ&Aに書かれています。境目は内々定を取り消されたときに残るものに整理しました。

まとめ

• 内定通知のあとに別途の契約手続きが予定されていない場合、その時点で労働契約が成立していると認められることが多い
• したがって内定取消しは解雇に当たり、労働契約法16条が適用される
• 取り消された側は、解雇としての合理的な理由の開示を求める必要がある
• 有効とされるのは、内定当時に知ることができなかった事実を理由とする場合
• 経営悪化を理由にする場合は、整理解雇の4要素で判断される
• 面接での回答を理由にする場合も、重大な事由に限られる
• 内々定は原則として別扱いだが、実態によっては内定と認められることがある
• 辞退する側が入社を強制されることはない

入社していないことは、何も言えないことを意味しません。